團隊之六大病理及診斷

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團隊之六大病理及診斷:

    團隊的失敗原因,并不全在管理層。反觀團隊本身,自身的問題和缺點也很多。團隊常見的通病有哪些呢?

  病理一:何時得到重視?

  在大多數企業組織中,建立和培訓員工團隊是管理層的一件大事。但對員工個人來說,這更是件了不起的大事。他們大多從未受到過上司的如此關注,感到自己更重要、更受重視了。

  當然這也會導致產生不現實的期望,反過來又會帶來沮喪感。美麗的泡影破滅時,新團隊會認定他們被管理層誤導了,就會一心想做出格的事(如自行制定生產定額),全然不顧自己該解決的問題(如確保每個員工不需主管監督準時上班)。因此必須時時提醒這些團隊,他們的主要職責是將工作干好,而不是去關心公司的產品價格等問題。

  診斷建議:

  1、不要過分喧染團隊概念。讓大家首先了解工作內容。告訴團隊最初應去解決自己“影響力范圍”內的問題,即圍繞他們直接投入和產出的環境。團隊開始探聽他們職責范圍外的事情時,團隊成員的投入就沒什么用,因為他們對流程知之甚少。

  2、告訴團隊一個時間范圍。要想讓團隊最終成為一個自我管理的單元,就要制訂計劃,告訴團隊如何達到這個目標。

  3、立刻明確權限。要對這些權限一清二楚,經常申明這些權限。

  4、直截了當地告訴團隊,工作仍是工作,不是一個職位或流程。團隊成功最關鍵的標準是完成工作的能力。

  病理二:烏龜難與野兔合作

  盡管團隊中有一定余地可以兼容不同工作風格的員工,但也要制訂起碼的要求以便避免沖突。雖然人們對不同工作的偏好可以通過崗位輪值得到滿足,但工作的速度和質量是所有團隊成員都必須遵守的標準。

  診斷建議:

  1、統一業績標準。平等的業績標準可培養團隊成員的相互尊重。

  2、平衡不同工作的要求。團隊成員輪流做幾個工作時,不要安排得有些人累個死,有些人卻閑得慌,這樣前者就成了懲罰,而后者成了美差。

  3、通過培訓鼓勵尊重不同風格。讓人們知道,只要人人都始終保持高標準,他們解決問題時盡可八仙過海,各顯其能。

  病理三:尺度把握不準

  許多團隊剛擁有新發現的權力和職責就興奮不已,以致遇到始料不及的障礙時,一下子蒙了,只好打退堂鼓。他們非但不承認變革并非輕而易舉,反而聳聳肩,報以“我早就說過。”這無疑判了進一步冒險的死刑。

  診斷建議:

  1、要未雨綢繆。事先考慮到可能遇到的阻力和失敗,團隊就能制訂應付突發性事件的計劃。

  避免一開始就上大項目。這樣失敗所引起的后果就會更嚴重。

  2、同時進行幾個項目。有些項目必定會成功,另一些則可能陷入困境。把這些成功和失敗作為學習的經驗。

  病理四:“不關我事”

  團隊組成之后,工作制度隨之改變。一些人會產生抗拒心理認為,“這不關我事”、“我沒有受過那方面的培訓”或者“這是管理層的事”等。

  傳統的職位內容半頁紙就能說得明明白白,經過半天的培訓,工作起來就能得心應手,而今這種職位越來越少。團隊成員不得不同時學習幾種職位、隨時準備換工作、升任領導職務、掌握新的技能、并且仍然能比幾年前快得多的速度完成工作。因此,如果不伴有相應的公正獎勵,人們抗拒這些變革也就不足為奇了。

  診斷建議:

  1、確保你的要求合理,將變革化成一個個的小步驟,逐步引進。

  2、尊重和關心變革中的輸家。失去權力或利益被忽略的領導和主管會抱怨,從而影響團隊其他成員。

  3、讓團隊成員參與變革的計劃和執行。要求他們獻計獻策。

  4、要保證變革有充分的經營根據,并告知團隊成員。一旦他們看到公司的巨大前景,就會非常理解你,令你稱奇。

  病理五:一只爛蘋果

  破壞團隊的人并非個個都是害群之馬。他們往往是些不錯的員工,只是沒有適得其位,或未盡其才。因此每種情況都必須區別對待,并處之以公正。此處列出以下幾種反叛者及其應對策略。

  “天才型”員工胸藏機杼,工作游刃有余。他們感到失望是因為工作中缺乏新的挑戰。建議:讓他們參加特殊項目或做團隊領導。讓他們不斷加快輪換職位。

  “沉默寡言型”員工工作沒問題,能應付。但他們不會在團體會議上分享觀念,也不會加入團體項目。建議:讓他們與更自信積極的同事合作,或不斷給予他們要求更高的工作,改變他們的行為。

  “工會代表型”員工覺得,堅持原則與管理層抗爭是其職責,因為勞資關系是一場永久的斗爭。建議:讓整個團隊當場處理他們現實或想象的抱怨。與他們直接商談業績等問題。

  “大材小用型”員工未能人盡其才,或相對其工作來說培訓過多。建議:直接聽取他們關于增加職責的建議。委派他們擔任領導角色。

  “不堪重任型”員工技能差或缺少培訓,不怎么勝任工作。進一步培訓要么不可行,要么于事無補。

  診斷建議:將他們與大材小用型團隊成員搭配。安排他們做得來的工作,調整在團隊中的位置。考慮辭退他們。

  病理六:與人相處毛病不少

  盡管許多團隊成員上崗時人際交往技巧已不錯,但仍要確保每個成員都懂得團隊中互動的基本原則。組建團隊就是為了高產出,但只有成員積極參與、共同解決問題,才能保持上乘的生產率和產品質量。就發展團隊而言,增進交流和改進工作方法同樣重要,必須認真對待。

  診斷建議:

  1、確保每個人都有良好的“基線”技巧,如能夠提開放式問題、能積極聆聽、即使有沖突也能與他人相處。

  2、問“我們進展如何?”。鼓勵團隊定期用氣氛測驗來測測團隊精神或團隊風貌。

  3、業績評估期間,尋求同伴的反饋。讓團隊根據工作質量、合作情況、所起作用和知識程度等方面評比成員。

 

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